ВСЁ О ПРОСТОЕ

Приостановление производства работ (оказания услуг) по причинам экономического характера – весьма распространенное в условиях финансового кризиса явление. Как правильно принять, оформить и исполнить решение о приостановлении работ с точки зрения трудового законодательства?

Общая характеристика простоя

Экономический кризис приводит к самым разнообразным последствиям: отсутствию сбыта продукции, заказов на работы (услуги), затовариванию, сбоям в поставках комплектующих, временной неплатежеспособности контрагентов и т. п. В подобных случаях сотрудники нередко фактически уже не могут быть обеспечены работой, что вынуждает работодателей принимать решения о приостановлении производства.

В результате работники оказываются в простое, который определяется законодателем как временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера¹.

Основными признаками простоя являются:

– временный характер, то есть работодатель должен четко определить период простоя;

– свертывание производства (работы не выполняются, услуги не оказываются);

– неисполнение работниками их трудовых обязанностей;

– ограниченный законом перечень причин.

Во время простоя приостанавливается работа, но не трудовые отношения. Поэтому этот период включается в трудовой стаж работника и оплачивается по специальным правилам.

Виды простоев

Простои весьма многообразны, и их принято классифицировать по различным основаниям.

По характеру причин простои могут быть разделены на вызванные причинами:

– экономического характера (например, из-за недостатка финансирования производства или отсутствия заказов);

– технологического характера (к примеру, в связи с модернизацией или заменой оборудования);

– технического характера (в частности, из-за производственной аварии или профилактического ремонта);

– организационного характера (например, вследствие перехода с многосменной на односменную работу или укрупнения отделов).

По масштабу (охвату) простои могут быть:

– индивидуальными (временно приостановлена работа одного работника);

– групповыми (простаивает бригада, отдел или иное структурное подразделение);

– массовыми (временно приостановлена работа всего или практически всего персонала).

В зависимости от того, по чьей вине имеет место простой, законодатель выделяет простои по вине работодателя, работника либо по причинам, ни от одного из них не зависящим. Заметим, что данная классификация имеет наибольшее значение, поскольку именно она влияет на правила оплаты простоев².

Простой по вине работодателя имеет место в ситуациях, когда причины простоя находятся в сфере контроля этой стороны трудового договора, поскольку работодатель может непосредственно влиять на их существование (например, изменение в технике и технологии производства, снижение объемов производства, несвоевременное техническое обслуживание оборудования, административное приостановление деятельности организации в силу допущенных работодателем нарушений законодательства и др.).

Простой по вине работника имеет место в ситуациях, когда умысел или неосторожность в поведении сотрудника приводят к временному приостановлению работы (например, из-за нарушения правил техники безопасности происходит поломка оборудования или работа приостанавливается вследствие повреждения работником производственного оборудования, хищения им материалов или комплектующих).

Простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника, фиксируется в ситуациях, когда причины простоя по своему характеру являются форс-мажорными. Речь идет о чрезвычайных и непредотвратимых при данных условиях обстоятельствах, которые не могут ни прямо, ни косвенно контролироваться сторонами трудового договора (например, производственная авария, пожар, эпидемия, стихийное бедствие и другие исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части).

Таким образом, если временная приостановка работы вызвана финансовым кризисом и другими причинами сугубо экономического характера (к примеру, сбоями в поставках сырья или оборудования из-за несвоевременных расчетов с поставщиками или смежниками, отсутствием оборотных средств, снижением объемов производства, заказов и т. п.), то ее необходимо квалифицировать как простой по вине работодателя.

Данный вывод разделяют специалисты и подтверждает судебная практика.

МНЕНИЕ ЧИНОВНИКА Кого следует признать виновником простоя, если работы приостановлены из-за финансовых проблем в организации? Виновная в простое сторона определяется в зависимости от того, от действий работника или работодателя зависят причины простоя, какой стороной трудового договора они контролируются. Лицо признается невиновным, если при той степени заботливости и осмотрительности, какая от него требовалась по характеру обязательства и условиям оборота, оно приняло все меры для надлежащего исполнения обязательства (п. 1 ст. 401 ГК РФ). В случае если причины, вызвавшие простой, находятся в сфере контроля работодателя, который может влиять на их наличие, но не предпринимает всех необходимых мер для предотвращения временной приостановки работы, возникает простой по вине работодателя. К примеру, работы были временно приостановлены из-за отсутствия заказов вследствие финансовых проблем у заказчиков, вызванных кризисом, и сложностями с кредитованием производства. В этом случае работодатель обязан был обеспечить поступление заказов, но он не принял всех зависящих от него мер по предотвращению простоя работников, поскольку неудачно подобрал заказчиков. Поэтому в подобной ситуации имеет место простой по вине работодателя. Ковязина Нина Заурбековна, заместитель директора Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России

Процедура введения и кадровое оформление простоя

Принятие решения о временном приостановлении работ оформляется приказом (распоряжением) работодателя о простое. Унифицированная форма данного кадрового документа не утверждена, поэтому работодателю следует разработать ее самостоятельно.

В приказе (распоряжении) должны быть решены следующие вопросы:

– о причинах и виновниках простоя;

– периоде приостановки работы (времени начала и окончания простоя);

– структурных подразделениях организации и (или) сотрудниках, находящихся в простое;

– необходимости явки на рабочее место в период простоя;

– об оплате времени простоя.

С приказом (распоряжением) о простое сотрудников необходимо ознакомить, поскольку законодатель обязывает работодателя знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью³.

Вместе с тем никакие специальные сроки предупреждения работников о принятии работодателем решения о временном приостановлении работ законом не установлены. Поэтому работники вполне могут быть проинформированы об этом даже в день начала простоя.

Работник в свою очередь обязан сообщить своему непосредственному руководителю или иному представителю работодателя о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения его трудовой функции⁴. Причем известить работодателя сотрудник в данном случае может как устно, так и письменно, поскольку специальная форма уведомления не закреплена. Однако важно учесть, что неисполнение этой обязанности не является основанием для отказа оплатить работнику период простоя, хотя и может привести к привлечению его к дисциплинарной ответственности.

Не стоит также забывать, что с 1 января 2009 года работодатель обязан письменно проинформировать органы службы занятости по месту своей регистрации о приостановке производства, то есть о простое. Указанная информация должна быть направлена в течение 3 рабочих дней с момента принятия соответствующего решения⁵.

Форма уведомления органов службы занятости о простое опять-таки нормативно не утверждена. Поэтому работодатель может ограничиться информационным письмом на фирменном бланке компании за подписью руководителя или иного уполномоченного должностного лица. В письме надо указать ту же информацию, которая отражена в приказе (распоряжении) о простое.

В табеле учета рабочего времени период простоя фиксируется следующими буквенными обозначениями:

– простой по вине работодателя – РП;

– простой по вине работника – ВП;

– простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника, – НП⁶.

Юридические последствия и оплата простоя

Прежде всего отметим, что продолжительность простоя законом не ограничена. Фактически временная приостановка работы может длиться так долго, пока сохраняются причины экономического, технологического, технического или организационного характера, вызвавшие простой.

Законодатель не относит период простоя ко времени отдыха⁷. Следовательно, находящиеся в простое работники по общему правилу обязаны находиться на своих рабочих местах. Иное может быть определено коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором или приказом (распоряжением) работодателя о простое.

МНЕНИЕ ЧИТАТЕЛЯ Всегда на связи В ТК РФ нет прямых указаний о том, как решать вопрос о нахождении сотрудников на рабочем месте во время длительного простоя. Но нет и прямых запретов, а также последствий отсутствия на рабочем месте в случаях, когда работы по объективным причинам не будет несколько дней или недель. А вот решать вопрос отсутствия работников на рабочем месте посредством предоставления сотрудникам отпуска без сохранения заработной платы (без их согласия) – это прямое нарушение трудового законодательства. Поэтому у нас в правилах внутреннего трудового распорядка закреплено, что в случаях длительного простоя генеральный директор издает приказ, в котором указывается, что работники вправе отсутствовать на работе, при этом за ними сохраняется право на оплату труда в соответствии со статьей 157 ТК РФ. Одно условие для отсутствующих работников все же устанавливается – они должны быть всегда на связи (мобильный или стационарный телефон) и в случае необходимости по первому требованию должны прибыть на рабочее место. Струнник Юлиана Романовна, старший специалист службы персонала, ООО «Турбокс», г. Волгоград

МНЕНИЕ ЧИНОВНИКА Обязаны ли работники находиться на рабочих местах в период простоя? Период простоя относится к рабочему времени, поэтому во время простоя работники обязаны находиться на рабочих местах. Если простой продолжается длительное время, работодатель вправе разрешить сотрудникам отсутствовать на работе в данный период. Принятое решение оформляется локальным актом. Ковязина Нина Заурбековна

Если простой вызван форс-мажорными обстоятельствами (катастрофой природного или техногенного характера, наводнением, голодом, землетрясением или любым другим случаем, ставящим под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части), то работодателю предоставлено право временно перевести простаивающего работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя. Продолжительность такого перевода не должна превышать одного месяца. Однако, если в результате данного временного изменения трудового договора сотрудник должен будет выполнять работу, требующую более низкой квалификации, то перевод допускается лишь с его письменного согласия⁸.

Когда же причины простоя не относятся к числу форс-мажорных (например, отсутствие заказов из-за финансового кризиса), работодатель будет вправе ставить вопрос о постоянном или временном переводе простаивающего сотрудника только при наличии его письменного согласия⁹.

Поскольку простой не является временем отдыха, работодатель по общему правилу обязан оплатить работнику период простоя¹⁰.

Исключение из этого правила связано лишь с простоем по вине работника. Такой простой в силу прямого указания закона оплате не подлежит¹¹. При этом вина работника в возникновении простоя должна устанавливаться работодателем и отражаться в приказе (распоряжении) о простое.

Заметим, что трудовое законодательство не содержит специальных правил установления и документального подтверждения вины работника в возникновении простоя. Поэтому работодателю следует закрепить эти правила в локальном нормативном акте. Можно применить по аналогии нормы трудового законодательства о процедуре установления размера и причин возникновения причиненного работником материального ущерба¹².

В частности, в локальном нормативном акте важно закрепить, что в целях установления вины работника в возникновении простоя работодатель имеет право создать специальную комиссию с участием соответствующих специалистов. Кроме того, от работника обязательно истребуется письменное объяснение по факту возникновения простоя. В случае отказа или уклонения сотрудника от предоставления указанного объяснения работодателем составляется соответствующий акт. Работник вправе знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном трудовым законодательством.

Если простой вызван виной работодателя, то весь период временного приостановления работ оплачивается работнику в размере не менее 2/3 его средней заработной платы¹³.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается сотруднику в размере не менее 2/3 его тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя¹⁴.

Как видим, решение вопроса о виновнике возникшего простоя имеет решающее значение для оплаты периода временной приостановки работы. Ошибиться в его определении нельзя, иначе неизбежны финансовые потери.

Так, на Саткинском комбинате «Магнезит» простой рабочим оплачивали в размере 2/3 от их тарифной ставки. Временная приостановка работ была вызвана мировым экономическим кризисом, за который работодатель никакой ответственности перед сотрудниками не несет. Поэтому причина простоя была признана объективной, то есть не зависящей от работодателя и работника. Однако Челябинская областная организация Горно-металлургического профсоюза России и государственная инспекция труда в Челябинской области не согласились с такой квалификацией причин простоя, полагая, что в данном случае виновником простоя является работодатель. В результате возник спор.

Челябинский областной суд признал виновником простоя работодателя, обязав его выплатить работникам не менее 2/3 средней заработной платы, исчисленной пропорционально времени простоя. По мнению суда, отказ потребителей от продукции и отсутствие оплаты за нее из-за финансовых трудностей является штатной ситуацией в предпринимательской деятельности и это не может быть признано форс-мажорным обстоятельством¹⁵.

Аналогичное решение в отношении находящегося в простое работника Златоустовского металлургического завода вынес Златоустовский городской суд¹⁶.

Приведенные примеры весьма убедительно доказывают, что негативные процессы в экономике, называемые экономическим кризисом, признаются в судебной практике всего лишь обычными предпринимательскими рисками, а не форс-мажорными обстоятельствами.

МНЕНИЕ ЧИТАТЕЛЯ Простой как следствие кризиса В апреле 2009 года отдельные цеха нашего предприятия простояли 13 дней из-за отсутствия сырья – не было денежных средств в связи с несвоевременной оплатой потребителями за поставленную продукцию. Мы посчитали, что простой не зависит ни от работников, ни от руководителей, а является следствием кризисных явлений. Поэтому в приказе о простое было указано, что причина простоя – невыполнение контрагентами условий по оплате готовой продукции, что привело к отсутствию денежных средств для оплаты сырья. На основании этого документа, а также табеля учета рабочего времени бухгалтер начислил работникам оплату времени простоя в размере 2/3 тарифной ставки за фактическое время простоя – 13 дней. Ивлева Ирина Сергеевна, начальник отдела кадров, ОАО «Азотпром», г. Чебоксары

Простаивающий сотрудник… заболел

Если в период простоя работник заболел, то выплата пособия по временной нетрудоспособности будет производиться ему по особым правилам. Пособие должно быть назначено в том же размере, в каком за период временной приостановки работ за сотрудником сохраняется заработная плата, но не выше суммы пособия, которую застрахованный получил бы по общим правилам¹⁷.

Иными словами, размер пособия по временной нетрудоспособности в данном случае будет зависеть в первую очередь от того, по чьей вине имеет место простой. Если в нем виновен работодатель, то сумма пособия должна составить не менее 2/3 среднего заработка работника, если простой начался по объективным причинам, не зависящим от сторон трудового договора, – не менее 2/3 тарифной ставки (должностного оклада) работника, а если виновником временной приостановки работы признан сотрудник, то пособие вообще не начисляется.

Кроме того, при расчете следует обязательно учитывать сумму пособия, которую работнику следовало бы начислить за аналогичный период по общим правилам. Напомним, размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от продолжительности страхового стажа работника и причин, вызвавших нетрудоспособность. В 2009 году величина пособия не может превышать 18 720 руб. – максимума, установленного законом о бюджете ФСС России на текущий год¹⁸.

Получается, что работодателю придется дважды рассчитать пособие простаивающему сотруднику, сравнить суммы, начисленные по правилам оплаты простоя и по общим правилам оплаты больничных, а затем выплатить заболевшему сотруднику меньшую из указанных сумм.

Ну а если временная нетрудоспособность работника началась еще до начала простоя и (или) продолжилась после его завершения, то дни болезни, не совпавшие с периодом простоя, оплачиваются только по общим правилам, установленным действующим законодательством¹⁹.

Таким образом, использование в условиях экономического кризиса простоя потребует от работодателей строгого соблюдения трудового законодательства. В противном случае вместо ожидаемого «антикризисного эффекта» простой повлечет за собой лишь дополнительные финансовые затраты и риски привлечения к юридической ответственности.